Szükség van a rendszeres teljesítményértékelésre. Ennek segítségével kaphatnak a munkavállalók releváns, hasznos és értékes visszajelzést munkájukról. A cégvezetőknek is jól jön egy ilyen alkalom: megtudhatják azonosak-e az elképzeléseik a beosztottakkal. Fontos, hogy ezeken az alkalmakon ők is elmondhassák mi az, ami nyomja a szívüket. Íme, néhány tipp a sikeres beszélgetéshez.

A visszacsatolás legyen folyamatos!

Alapvető fontosságú, hogy teljesítményértékelő beszélgetésre ne csak egy évben egyszer kerüljön sor munkaadó és munkavállaló között. A rendszeres visszacsatolás nagyon sokat számít, ezt akár a heti feladatok egyeztetésénél is megtehetjük, de a formálisabb beszélgetésre is jó, ha negyedévente időt szakítunk. A Brandon Hall Group 223 vállalat részvételével végzett kutatásából kiderült, hogy a megkérdezett cégvezetők egyharmada ítélte úgy, hogy a folyamatos teljesítményértékelés következtében nőtt a munkavállalók elkötelezettsége a cég felé.

Definiáljuk a célokat!

Szükségszerű, hogy minden alkalmazott tisztában legyen az elvárásokkal: pontosan tudnia kell, hogy mit várnak tőle. Természetesen jó esetben a célokat már jó előre definiáltuk a munkavállaló számára, így az értékelésen a fő feladat a visszacsatolás lenne – hogy pontról pontra végigmenjünk az elvárásokon és visszacsatoljunk a munkatársnak.

Kérdezzük meg a munkahelyi barátokat is!

Egy munkahelyen általában sokkal szorosabb baráti kapcsolat tud kialakulni két kolléga között, mint főnök és beosztott között. Így logikus lehet tapintatosan megkérdezni a kollégákat, hogy például mi az a három szó, ami eszükbe jut a másikról. Ekkor sok mindenre fény derülhet – például az adott kolléga legkimagaslóbb képességeire, vagy tulajdonságaira. Természetesen ne essünk át a ló túloldalára: próbáljuk belőni azokat a kollégákat, akik jóban vannak egymással, és mindenképpen emeljük ki, hogy az egésznek a lényege nem a kibeszélés, hanem a tényleg valós visszacsatolás, amiből mindkét fél csak profitálni tud.

Ne legyünk nagyon hivatalosak!

Igaz, a formális teljesítményértékelő beszélgetés nevében benne van, hogy hivatalos. Mégis nem mindegy, hogyan viszonyulunk a beszélgetőpartnerhez. Amennyiben túl formálisak vagyunk, akkor azt kockáztatjuk, hogy nem kapunk valóban értékelhető és hasznos visszajelzést saját cégünkről, így értékes feedback-ektől eshetünk el. Továbbá a munkavállaló sem fogja azt érezni, hogy az egész őérte is van. Inkább úgy lesz vele, hogy ez egy olyan alkalom, amin egyszerűen csak túl kell esni. Legyünk a lehetőségeinkhez mérten lazák.

Készüljünk fel a beszélgetésre, és emeljük ki a pozitívumokat!

Egyáltalán nem jó taktika, ha a teljesítményértékelésre csak úgy beesünk, és a „majd lesz valahogy” hozzáállás sem elfogadható. Ha mi nem vesszük komolyan, akkor nem várhatjuk el a másiktól sem, és ha egyik fél sem érzi, hogy fontos, akkor pedig nem sok értelme van az egésznek. Éppen ezért az előzetes felkészülés kulcsfontosságú – gondoljuk át, mit szeretnénk mondani, és akár egy felsorolást is készíthetünk a beszélgetés során érinteni kívánt pontokról. Adjunk pozitív visszacsatolást. Általánosságban elmondható, hogy az a jó, ha a pozitív visszacsatolás nagyobb arányban van jelen a beszélgetés során.

Végül összegezzünk!

Nyugodtan kérjük meg az alkalmazottat, hogy foglalja össze a beszélgetést pár mondatban. Így egyből ki fog derülni, ha valamit másképp gondolnánk és a helyszínen tudunk pontosítani, ha szükséges.

Címkék